Beabsichtigt ein Arbeitgeber sich von einem Arbeitnehmer zu trennen – durch Kündigung – endet das häufig vor dem Arbeitsgericht. Allerdings gibt es Möglichkeiten, um einen solchen Rechtsstreit zu vermeiden.
Soll das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers beendet werden, ist vor allem die Wirksamkeit der Kündigung wichtig. Eine Kündigung wird erst mit dem Zugang beim Arbeitgeber wirksam, da es sich rechtlich gesehen um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung handelt. Das bedeutet aber nicht, dass das Kündigungsschreiben dem Empfänger persönlich übergeben und von diesem tatsächlich gelesen werden muss. Viel mehr genügt es, wenn sich die Kündigung im Briefkasten des Arbeitnehmers befindet. Ob dieser den Briefkasten leert beziehungsweise seine Post liest, ist für die Wirksamkeit der Kündigung nicht von Bedeutung. Auch eine Zustimmung der Kündigung seitens des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.
Wird allerdings das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag beendet, müssen beide Vertragsparteien mit der Kündigung einverstanden sein.
Hinweis: Erfolgt die Kündigung per Übergabe-Einschreiben gilt diese erst dann als zugestellt, wenn sie dem Empfänger übergeben oder von diesem von der Poststelle abgeholt worden ist. Daher sollte der Arbeitgeber, wenn beispielsweise bestimmte Fristen beachtet werden müssen, das Kündigungsschreiben mittels eines Boten beziehungsweise Gerichtsvollziehers zustellen lassen.
Es gibt zwei Arten von Kündigungen:
1. ordentliche Kündigung
2. außerordentliche Kündigung
Kennzeichen der ordentlichen Kündigung ist, dass sie an gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen gebunden ist. Bei einer außerordentlichen Kündigung hingegen ist vor allem entscheidend, dass ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) besteht.
HINWEIS: Auch eine außerordentliche Kündigung kann an eine vertragliche Auslauffrist gebunden sein, sie kann aber auch unter bestimmten Voraussetzungen fristlos erfolgen.
Was ist bei einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz zu beachten?
Generell kann ein Arbeitnehmer zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beenden. Beim Arbeitgeber sieht das allerdings anders aus. Dieser muss bei einer Kündigung zunächst prüfen, ob Arbeitsverhältnis, das aufgekündigt werden soll, eventuell dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterliegt. Ist das der Fall, so muss bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung unbedingt auf die jeweiligen Kündigungsfristen geachtet werden. So wird bei einer ordentlichen Kündigung der Beendigungszeitpunkt in die Zukunft verlegt. Während dieser Zeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinem gekündigten Arbeitnehmer noch Arbeitsentgelt zu zahlen.
Zudem kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses entsprechend den Vorschriften des KSchG unwirksam sein, sofern es sich sozial ungerechtfertigt ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur aus drei im Kündigungsschutz geregelten Gründen entlassen:
1. Verhaltensbedingte Kündigung
Beispiel: Kündigung aufgrund eines erneuten Verstoßes gegen vertragliche Pflichten trotz erteilter Abmahnung.
2. Betriebsbedingte Kündigung
Beispiel: Kündigung wegen Rationalisierungsmaßnahmen oder aufgrund von Stilllegung eines ganzen Betriebszweiges.
3. Personenbedingte Kündigung
Damit sind vor allem Kündigungen gemeint, die krankheitsbedingt ausgesprochen werden.
Zudem besteht ein besonderer Kündigungsschutz bei folgenden Personen:
1. Schwangeren und Müttern
2. Schwerbehinderten
3. Angestellte, die sich im Sinne des PflegeZG in der gesetzlichen Pflegezeit befinden
4. Mitglieder des Betriebsrates
5. Datenschutzbeauftragte
Um einen eventuellen Rechtsstreit zu verhindern, sind viele Unternehmen bereit, dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Viele Arbeitnehmer sind der Auffassung, dass ein generelles Recht auf eine Abfindung für den Arbeitsplatzverlust besteht. Das ist jedoch nicht der Fall, denn bei der Abfindung handelt es sich um eine rein freiwillige Leistung. Ob diese angeboten wird oder nicht liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Mit der Zahlung einer Abfindung kann ein teurer Rechtsstreit verhindert werden und dem Arbeitnehmer wird es ermöglicht, mit dem Geld einen Neustart zu beginnen.
Sind sich beide Seiten einig, kann das Vertragsverhältnis mittels Aufhebungsvertrag und Zahlung der Abfindung beendet werden.
Beispiel Kündigung durch Arbeitnehmer
In der Regel wir die Höhe der Abfindung zwischen den beteiligten Vertragsparteien individuell ausgehandelt. Eine diesbezügliche gesetzliche Regelung gibt es bisher noch nicht. Dennoch gibt es eine Faustformel, an der sich die Rechtsprechung orientiert. So wird dem Arbeitnehmer meist ein halber bis ganzer Bruttolohn pro Beschäftigungsjahr zugestanden.
Hinweis: Bei der Berechnung der Abfindung müssen zu dem normalen Verdienst des Arbeitnehmers auch Sondergratifikationen, Zulagen und Urlaubsgeld berücksichtigt werden.
Wenn ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter kündigen will, ist er an strenge gesetzliche Regelungen gebunden. Schon die kleinste Missachtung der gesetzlichen Vorschriften kann dann schnell zu einem teuren Rechtsstreit werden. Mit der Vereinbarung einer Abfindung kann ein solches gerichtliches Verfahren häufig verhindert werden, denn mit der Zahlung der Abfindungssumme beziehungsweise Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages kann der Arbeitnehmer nicht mehr gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen.
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